2018. január 11., csütörtök

Munkatárs-(meg)találás kihívásokkal

Munkatárs

A KSH legfrissebb adatai szerint, 2017-ben 135 ezer inaktív álláskereső volt Magyarországon, amelynek 44 %-a gondolja úgy, hogy ha keresne, sem találna munkát.
Sajnos nem véletlen ez a vélekedés. Ugyanis a földrajzi megoszlás szerint az inaktív munkaerő döntően Kelet-Magyarországon van: Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében arányuk 20,3 %, Borsod-Abaúj-Zemplén megyében 15,2 %, Hajdú-Biharban 14,4 %. A legalacsonyabb arányt, 3,1 %-t Győr-Moson-Sopron megyében mérték, majd Pest és Vas megye következik 3,9 és 4,3 %-al. 

Ahogy eddig is, most is elsősorban a magasabb végzettségűek tudnak „könnyebben” elhelyezkedni, ezért sajnos a jelenlegi "nem felhasznált" munkaerő összetétele jóval kedvezőtlenebb, mint korábban volt. 

Tény, hogy mára a munkaerőhiány minden ágazatban jelen van, és eléggé jelentős számú hiányról beszélhetünk. Közismert az IT szektor, vagy a szolgáltatói szektor, ahogy több ezer fős hiány van. Hasonlóan áll a turizmus is, de az építőiparban sem túl jó a helyzet, nem beszélve a kereskedelemről, egészségügyről, oktatásról, ahol szintén óriási létszámhiánnyal küzdenek, - de igazából felsorolhatnánk az összes ágazatot, mert mindenhol „emberhiány” van. Sajnos azonban ez a tendencia nem csak hazánkban van jelen, és nem is mai keletű. Mindezen tendenciák mellett a saját demográfiai helyzetünkön kívül, a munkaerő-vándorlás hatása is érvényesül, pro-kontra. 

Ugyanakkor látható, hogy van egy jelentős réteg a hazai munkaerőpiacon, amely nincs foglalkoztatva. Értelemszerűen az első lépés a képzés lenne, mégpedig olyan képzés biztosítása, amely piacképes tudást adna a képzésben résztvevőknek. Azonban ezeknek a képzéseknek vannak bizonyos "bemeneti feltételei", melyek nincsenek meg sokaknál (pl. a digitális olvasás-írás, szövegértelmezési készség, vagy az érettségi.), és amely így eleve gátat szab az új tudás megszerzésének. 

Tovább nehezíti a helyzetet az is, hogy a piacképességet biztosító tudás még nem elég ahhoz, hogy a munkaerőmozgás meginduljon. A munkáltatók számára alap kellene, hogy legyen, hogy csak az alapelvárásnak való megfelelés tudatában lehetne (kellene), megpróbálkozni az ösztönzés érdekében további lakhatási támogatással. 

Azonban az, hogy mit jelent a lakhatási támogatás, az igen változó, és mivel sok esetben nem igazán ideális megoldás pl. a családok számára, így ennek motiváló ereje is kétséges, és sokszor ezért nem is sikeres. Azonban, ha lenne is „ideális” lakhatási támogatás, vélhetően ezzel együtt is meglehetősen nehéz lenne elérni, hogy megmozduljanak a munkavállalók keletről-nyugatra, és úgy, hogy ha már megmozdultak határon belül is maradjanak. 

Helyzet volt, van és lesz!

Lassan közel több mint 15 éve foglalkozunk kiválasztással, jellemzően olyan munkakörökben, ahol ügyfelekkel, vevőkkel, partnerekkel kerülnek közvetlen munkakapcsolatban a munkavállalók, közép vezetői szintig, de igen szerteágazó ágazatokban. 

Korábban jellemző volt a tömeges,  avagy az „ingyenes” hirdetés is, és még így is biztosak lehettünk benne, hogy két hét alatt 150-200 önéletrajz érkezik majd, amelynek azért legalább a negyede használható, azaz releváns lesz. Így egy 5-6 fős csapat kiválasztása vezetővel együtt, egy hónap alatt semmilyen gondot nem okozott. 

Azonban évek óta megfigyelhető a csökkenő tendencia mind a pályázatok mennyisége, mind pedig a minősége terén. Mára már az „ingyenes” hirdetések nagyon szűk körben – adott pozícióra és régióban – alkalmazhatóak csak, és minimum jóval hosszabb ideig, többször kell hirdetni, mint korábban. 

Az utóbbi öt évben az addig csak a felsőfokú végzettséget igénylő pozíciók esetében alkalmazott állásportálokat is igénybe vesszük az egyszerűbb, pl. OKJ végzettséget előíró munkakörök hirdetéséhez, ráadásul párhuzamosan, nem csak egy, hanem adott esetben még két-három másik nagyobb állásportálon is meg kell hirdetni a pozíciót. 

alitera kiválasztás


Azt pedig végképp el kell felejteni, hogy egyetlen hirdetési kampány elegendő, és meghozza a szükséges mennyiségű és tartalmú pályázatokat. Eleve több „körre” kell felkészülni, és adott esetben a 0-100-ig bármennyi pályázat érkezhet. Ha 100-at kapunk, akkor vélhetően nagyon alapszintű az elvárás, ha 0-t akkor vélhetően vagy a munkakör, vagy a végzettség, vagy a munkavégzés helye, vagy a juttatási konstrukció, vagy a hirdetési szöveg, a pozicionálás, vagy bármi más az oka, hogy nincs pályázó. Ilyenkor jó, ha van segítség, hogy mindezekre a kérdésekre szakszerű válaszokat kapjanak a munkaadók, és azért is, hogy ne veszítsék el hitüket a keresésben!  

A mikro- és kisvállalatok gyakorlata alapján azt láttuk, hogy a cégek zömében nincs belső HR, sok esetben, maga az ügyvezető látja el a kiválasztás feladatát, egy asszisztens, vagy valamilyen munkatárs, vagy pl. a leendő vezető segítségével, aki adott esetben a társtulajdonos is egyben. Mivel a baráti kör/ismerősi ajánlás se olyan, mint „anno” volt, így meglehetősen nagy kihívás a kisebb létszámú cégeknek a munkaerő utánpótlás biztosítása. Ráadásul őket alapvetően is érzékenyebben érinti egy munkatárs kiesése.  

Nincsenek jobb helyzetben azok a cégek sem, akik belső HR-t alkalmaznak, vagy külső tanácsadót bíznak meg a feladattal, mert keresni és találni nekik sem könnyű. Azonban mégis akiknél van külsős-belsős HR megoldás, ott vélhetően valamilyen szinten van HR politika, és így lehet és tudnak is tervezni, illetve stratégiában gondolkodni, hiszen helyzet mindig volt, van és lesz is! 

Az álláshirdetés nem CSAK reklám! 

Az álláshirdetés a kiválasztás folyamatában az első kapcsolati kommunikációs eszköz, amelyben a munkaadó igyekszik minden lényeges információt közölni, ami az adott pozícióról publikus lehet és elégséges annak érdekében, hogy „megszólítsa” a megfelelő jelölteket. 

Az álláshirdetésnek része a vállalat bemutatása is, de nem ezen van a hangsúly. Nem a vállalatot kell eladnunk, vagy annak szolgáltatásait, hanem azt a feladatsort, ami ahhoz kell, hogy ellássuk a feladatainkat olyan szinten, hogy azzal elégedett legyen a dolgozó éppen úgy, mint a vállalat külső ügyfele. 

Azt kell bemutatnunk, hogy olyan munkakörülmény kínálunk, ahol az adott munka kiválóan elvégezhető, hogy a korrektség a munkafolyamatok, a vezetés és az elismerés terén alapvetőek, hogy a képzés, felkészítés része a kiválasztási folyamatnak, a beillesztéssel együtt, és hogy a továbbfejlődésre is van lehetőség. Az, hogy ezek alapján milyen tényszerű elvárásaink vannak a végzettség, gyakorlat terén, már szinte magától értetődik.


alitera kiválasztás
Dolgozói márkaképviselet - Alitera előadás


Akkor jó egy álláshirdetés, ha pontosan tudja a munkavállaló, hogy milyen munkatevékenységre számíthat, milyen teljesítmény elvárások lesznek, milyen személyes attitűd elvárásaink vannak, ki lesz a közvetlen felettese, milyen bérezést, juttatásokat kínálunk, hogyan, hová, kihez kell jelentkeznie, mit kérünk (milyen formátumban) a pályázati anyagban és persze azt is tudja, hogy meddig lehet jelentkeznie. 


ALITERA kiválasztás


DE: a kiválasztási eljárás nem az álláshirdetéssel kezdődik! 

Hanem azzal, hogy tudatosan felépített HR stratégiában gondolkozva látjuk és megtervezzük, hogy mely területen, milyen feladat elvégzésére milyen képességű, végzettségű munkatárs(ak)ra van szükségünk, mikortól, és ahhoz, hogy munkába álljanak, milyen feltételeknek kell még teljesülnie a vállalat oldaláról. A karrier, továbblépés lehetőségét is előre kell látni, tervezni kell! 

Azt is kell tudni, hogy várhatóan milyen lesz a fluktuáció, milyen tartalékokkal kell rendelkezni a vállalatnak egy pozícióból való elvándorlás/nyugdíjazás stb. esetén kiválasztással és a betanítással együtt. Az pedig magától értetődik, hogy a helyettesítések, szabadságok, stb. tervezése is éppen úgy lényeges, mint a külső-belső képzések, fejlesztő tréningek éves szintű tervezése. 

A mai munkaerő-ínséges helyzetben a HR előre tervezése az, amely segítség lehet abban, hogy a különféle munkaerő problémákra legyenek válaszaink, terveink a helyzet rövid-középtávú kezelésére, de a hosszú távú céljaink elérése érdekében! Ezért folyamatosan preaktívan kell terveznünk – és akár keresnünk az új munkatársakat -, hogy a munkaerő kieséséből adódó problémákat képesek legyünk úgy kezelni, hogy az a lehető legkisebb mértékben terhelje a többi dolgozót és vele a cég egészét, az ügyfelekig bezárólag. 

Ha tisztában vagyunk egy pozícióval, az ott várható feladatokkal, folyamatokkal, akkor könnyű meghatározni, hogy mely képességek és milyen szaktudás, gyakorlat kell ahhoz, hogy az adott munka sikeresen legyen elvégezve. Így már neki lehet látni a munkaköri leírásnak, amelyet érdemes napra készen tartani, amely így lesz kiváló alap az adott pozíció hirdetésének tartalmi részéhez. 

Vállalati imázsépítés = kiválasztási eljárás

Amikor készen állunk arra, hogy meghirdetünk egy pozíciót, akkor azzal együtt arra is készen kell állnunk, hogy fogadjuk a pályázatokat és, hogy lefolytassuk a kiválasztási eljárást. 

Ennek érdekében ki kell dolgoznunk a vállalatunkhoz illeszkedő kiválasztási módszereinket, a kiválasztási eljárás folyamatát, az eljárásban résztvevőket, azok feladatát, az ütemezését, és a határidőket is meg kell szabni. 

Ha mindez nincs meg, a pályázó azt érzékelheti, hogy itt nagyon nincsenek tisztában azzal, hogy kit keresnek, hogy mit akarnak, így akár egy kissé kaotikus kiválasztási eljárás után, a megfelelés esetén is maradhat bizonytalanság a próbaidős munkavállalónál. Ez azért nem szerencsés, mert pl. a mai Y generáció nem igazán türelmes, ha nem azt találja, amit ígértek, ha kicsit is úgy érzi, hogy itt nincs egy jól átlátható rend, amihez tud igazodni, hogy azt gyorsan túl tudja szárnyalni, akkor már lép is tovább, még a próbaidőn belül. 

Azonban, ha nagyon korrekt, informális és formális kiválasztási eljárásban van része a leendő munkavállalónak, ha azt érzi, hogy „tényleg” olyan embert keresnek, mint amilyen Ő, akkor nagyon fogja várni az első munkanapját, és azon lesz, hogy „visszaadja” a belé vetett bizalmat és megpróbál mielőbb csapattaggá válni. 

Ugyanakkor a nem kiválasztottak kiértesítéséről sem szabad megfeledkezni, hiszen jó esetben ők vannak többen, akik nem kerültek kiválasztásra, így igen fontos, hogy mi az, amit megélnek az elutasítás kapcsán, hogyan kezelik, ha kérdésekkel fordulnak a vállalathoz. Az is elképzelhető, hogy ismételt hirdetés esetén újra pályáznak, így mindenképpen fontos, hogy jó benyomást hagyjunk magunk után azoknál a pályázóknál is, akik mindegy, hogy miért, de nem kerültek be a kiválasztottak körébe. Ez önmagában is imázsépítés, hiszen negatív eredmény esetén is az marad meg a pályázóban, hogy „legalább korrektek” voltak, amely mint tudjuk, az üzleti életben (is) kifejezetten nagy érték! 

Vigyázz, kész, start!  

Ha a kiválasztási eljárást teljes részleteiben kidolgoztuk, megírtuk a hirdetést is, a hirdetési felület, időszak kiválasztását is elvégeztük, nincs más dolgunk, minthogy útjára bocsássuk az álláshirdetésünket, és bizakodóan várjuk a pályázók önéletrajzát, illetve az egyéb pályázati anyagaikat. 

A legfontosabb, hogy jól szűrjük az önéletrajzokat, és ez abban az esetben nem is lesz probléma, ha előzetesen jól összeállítottuk a kiválasztási szempontokat. A legtöbb állásportál kínál előszűrési szolgáltatást, amely nagyobb tömegű kiválasztás esetén jó lehet, vagy egyéb ok miatt. Ugyanakkor érdemes megfontolni, hogy a kiválasztási eljárás teljes egésze legyen egy kézben, az előszűréssel együtt, hiszen ezen múlik, hogy ki jut tovább a későbbi fordulókba. 

Ténykérdés, hogy szubjektív folyamat az előszűrés, hiszen ugyan van benne objektív elem, mint pl. a végzettség, gyakorlati évek száma, stb., de számos olyan információ lehet egy önéletrajzban, kísérő levélben, amely miatt érdemes lehet tovább juttatni, akkor is, ha kevesebb a gyakorlata, vagy olyan tudása van, ami miatt érdekes lehet, akár más területen is. Éppen ezért mi, mint külsős tanácsadók kínálunk erre megoldást, amelynek során ötvözzük a professzionális kiválasztási eljárást, az egyedi, cégre szabott megoldások kivitelezésével.

Ugyanakkor valóban a többség nem lesz releváns pályázat, de ezek is egy szakembernek rendkívül sok információval szolgálnak, amelyet a következő kampány során máris figyelembe vehet, amely által hatékonyabbá válhat egy esetleges újabb hirdetési kör. Pl. fontos információ, hogy milyen arányú a nem releváns szakmai végzettségűek jelentkezése, milyen kulcsszóra jelentkezhettek, amely az adott kört „hívta be”, hová pozicionálták magukat, milyen végzettséggel, és a többi. 

További fontos információt szolgáltatnak a telefonos interjúk, nemcsak a szakmai kérdések tisztázásával. Pl. igen lényeges a motivációk kiderítése, vagy akár az is, hogy mi volt az, ami a hirdetésben vonzó volt, stb.


alitera kiválasztás


A személyes interjúk különösen lényegesek. Maga a meghívás, a körülmények a fogadás, várakozástól kezdve a megfelelő időbeosztáson át, adott esetben a jelöltek egymást láthatásának megelőzéséig, mindennek kiemelt jelentősége van. (Természetesen más a helyzet csoportos kiválasztásnál, ahol teljesen más szempontok lesznek a mérvadók.)  

Önmagában a személyes interjúnak a lefolytatása során, főleg, ha az több körös, igen lényeges végig a pozitív hangulat megőrzése, amely sok esetben nem is olyan könnyű. Itt is lehet javítani azzal a vállalat leterheltségét, hogy az első körben nem, de a második és/vagy a legutolsó személyes interjún kapcsoljuk be a releváns döntéshozó(ka)t. Ezt szintén a kiválasztási eljárás kidolgozásakor érdemes megbeszélni, hiszen a kiválasztás kulcseleme a személyes interjú, a döntés előtti utolsó lépésként!  

Ha megszületett a döntés, és a jelölt elfogadta az ajánlatot, innentől már a HR adminisztrációs tevékenysége után már a mentorálás és a beillesztés következik a vezetők és az arra kijelölt munkatársak részéről. 

Fontos megjegyeznünk, hogy az IDŐ igen kényes elem, a pályázók nem egy helyre jelentkeznek, így, ha késlekedünk, vagy nem jól kommunikálunk, előfordulhat, hogy az általunk gondosan kiválasztott jelölt elkötelezte magát már máshová, mire mi meghoztuk a döntésünket! 

Akár sikeres a kiválasztási eljárásunk akár nem,  az állásportál és a saját statisztikai adataink birtokában meg kell vizsgálnunk, hogy mennyi telefonos interjúból, hány jelölt került behívásra a személyes interjúra, és végül mennyi szerződést kötöttünk, mennyi munkatársat vettünk állományba. 

A kiválasztás későbbi után követésekor, a beillesztési folyamat során érdemes visszatérni az első benyomásra, és akár javaslatot kérni a munkatársaktól – a próbaidős kollégától, mentortól, vezetőtől, stb. -, hogy szerintük min lehetne még javítani a kiválasztási folyamatban, hogy még pozitívabb kép alakuljon ki a vállalatról a leendő munkatársak körében, hogy még inkább egyezzen a belső-külső kép. 

Természetesen tökéletesen tisztában vagyunk azzal, hogy a kiválasztási eljárás bőven nem ennyi, és egyáltalán nem ilyen könnyedén levezényelhető folyamat, ezért is dolgoztuk ki a dinamikus kiválasztási eljárásunkat, a magyar KKV számára. 


Jól látható, hogy a humán erőforrás minősége, a munkatársak képzettsége, viselkedése a vállalatok számára stratégiai kérdés, és ezért nem vitás, hogy a kiválasztási folyamat is rendkívül lényeges minden cégvezető számára. 

Azonban nem minden szervezetnél van HR-es munkatárs/osztály, így ez a fontos tevékenység sokszor igen mostoha bánásmódban részesül. Ma pedig, amikor ennyire súlyos a helyzet a munkaerőpiacon, szeretnénk, ha a magyar KKV szektor azon szereplői is kellő figyelmet szentelnének a HR területén a kiválasztásnak, ahol ez nem így volt eddig.  

Annak érdekében, hogy a hazai KKV szektor is a megfelelő munkatársaikat találja meg a még oly nehéz időszakban is, kidolgoztuk a DINAMIKUS kiválasztási eljárásunkat. 

A dinamikus kiválasztási eljárásunk a klasszikus kiválasztási eljárás főbb részeiből, és az alkalmazott módszerek tekintetében is megegyeznek az általánosan alkalmazott eszközrendszerünkkel. Amitől dinamikus ez a módszer, az az, hogy a kiválasztási eljárást lépéseket bontottuk, ezáltal követhetővé és nyitottá, tettük a teljes kiválasztási folyamatot. A kilépési pontok lehetővé teszik, hogy annyi külső segítséget vegyen igénybe a megbízó, amennyire adott esetben szüksége van, ugyanakkor a szakmaiság biztosított a számára a teljes folyamatban.

Számos partnerünk elégedett a szolgáltatásunkkal, évek óta visszatérnek, ha szükségük van egy új munkatársra. De vannak olyan munkaadó megbízóink is, ahol a folyamatos minőségi ügyfélkiszolgálás érdekében évek óta rendszeresen végezzük az új munkatársak felkutatását. 

További szolgáltatásunk keretében pl. tréningek, képzésék segítségével az adott munkakörhöz való készségek fejlesztését is elvégezzük, hiszen így teljes a kiválasztási eljárásunk! 

Megváltozott munkaképességű, vagy érzékszervi. mozgás fogyatékos kollégák kiválasztásában is van gyakorlatunk, és az érzékenyítő tréningeinkkel szintén elő tudjuk segíteni a más szükségletekkel bíró munkatársak beillesztését az arra nyitott munkahelyi közösségbe. 

Szívesen részt veszünk egy cég kiválasztási eljárásának kidolgozásában, a kivitelezésében egészen a beillesztésig, hogy az adott vállalat számára a legmegfelelőbb munkatársakkal váljon erősebbé a csapatuk! 


A teljes cikk megjelent az ALITERA Hírmagazin 2017/Őszi számában. 



 „Abban a pillanatban, amikor a másik ember megérzi, hogy engem ugyanúgy érdekelnek az Ő szükségletei, mint a sajátom, akkor megtaláljuk a módját annak, hogy mindkettőnk szükségletei kielégüljenek.”

Marshall Rosenberg



ALITERA Dinamikus kiválasztás